63년 만의 제도 전환 — 무엇이 어떻게 바뀌었는가

2025년 10월 26일 '근로자의 날' 명칭을 '노동절'로 개정하는 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 전부개정안이 여야 합의로 국회 본회의를 통과하고 2025년 11월 11일 법률 제21134호로 공포되었습니다. 이어 고용노동부와 인사혁신처는 2026년 4월 6일, 노동절을 공휴일로 지정하는 「공휴일에 관한 법률」 일부 개정법률 공포안이 국무회의에서 의결됐다고 밝혔습니다. 이로써 5월 1일은 단순한 법률상 유급휴일이 아니라, 관공서·학교·공공기관을 망라하는 명실상부한 법정공휴일로 격상되었습니다.

이번 변화의 핵심은 적용 대상의 획기적 확대에 있습니다. 1994년 유급휴일로 법제화되면서 근로기준법상 '근로자'에 해당하는 민간 근로자는 휴무를 보낼 수 있었지만, 공무원·교사·택배기사 등 특수 고용 노동자는 법 적용이 되지 않아 정상 근무를 해야만 했습니다.

이번에 명칭과 법이 개정되면서 「공휴일에 관한 법률」 적용 대상까지 함께 확대되어, 관공서·학교·공공기관을 비롯한 전 국민이 쉬게 된 것입니다. 노동절이 민간 근로자에게만 적용되는 특별법 체계에서 벗어나, 일반 공휴일 법령으로 편입되었다는 점에서 법적 성격 자체가 바뀌었다고 이해할 수 있습니다.

사업장이 반드시 알아야 할 세 가지 법률 쟁점

첫째, 휴일대체는 허용되지 않습니다. 실무에서 혼란이 가장 많이 발생하는 부분입니다. 2026년 4월 14일 고용노동부 행정해석에 따르면, 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」이라는 특별법이 '5월 1일'이라는 특정 날짜를 직접 지정하고 있어 근로기준법 제55조의 휴일대체 규정 적용 대상이 아니라는 점이 명확해졌습니다. 다시 말해, 사업주가 근로자에게 "5월 1일 대신 다른 날 쉬자"고 합의하더라도, 그 합의 자체가 무효이며 5월 1일 근무에 따른 가산수당 지급 의무는 소멸하지 않습니다. 휴일대체는 불가능하지만 보상휴가제는 가능하며, 노동절에 출근이 불가피한 경우 근로자 대표와 서면 합의를 전제로 수당 대신 휴가를 부여하는 선택지가 열립니다. 단, 서면 합의 없이 구두로만 약정한 경우에는 분쟁 소지가 크므로 주의가 필요합니다.

둘째, 휴일근로수당 계산은 고용 형태에 따라 달라집니다. 5월 1일이 소정근로일이라면 근로자는 출근하지 않더라도 유급휴일을 보장받게 되며, 만약 해당일에 근무가 발생한 경우 근로기준법 제56조에 따라 해당 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 구체적인 수당 배율은 시급제·일급제에 5인 이상 사업장인 경우 통상임금의 2.5배이며, 월급제는 1.5배를 추가 지급해야 하고, 5인 미만 사업장은 1배(가산 없음)가 됩니다. 이 차이를 혼동하여 수당을 잘못 지급하면 임금체불 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 사업장별 적용 기준을 명확히 파악하는 것이 중요합니다.

셋째, 5인 미만 사업장도 유급휴일 의무는 동일하게 적용됩니다. 노동절의 유급휴일 적용은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용됩니다. 다만, 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로 가산수당(50%) 지급 의무는 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 따라서 소규모 사업장이라도 노동절 당일 근무 없이 임금을 지급해야 할 의무는 있으며, 이를 이행하지 않으면 임금체불에 해당할 수 있습니다. 노동절 유급휴일을 지키지 않는 것은 근로기준법 위반으로 불법이며, 사업주는 징역 3년 이하 또는 벌금 3,000만 원 이하에 처해질 수 있습니다.

근로자와 사업주 모두를 위한 실무적 점검 사항

이번 제도 변화는 단순한 공휴일 하루 추가가 아니라, 노동 관계 전반에 걸쳐 분쟁 가능성을 새롭게 만들어 낸 법률적 전환점입니다. 병원, 호텔, 백화점, 물류업, 운송업처럼 교대근무나 상시 운영이 필요한 사업장은 노동절에도 근무가 발생할 수 있으므로, 휴일근로에 따른 가산수당 기준을 정확하게 확인할 필요가 있습니다.

근로자 입장에서는 몇 가지 사항을 사전에 확인해 두는 것이 좋습니다. 우선 본인이 시급제인지 월급제인지, 사업장이 5인 이상인지 미만인지를 파악해야 정확한 수당 계산이 가능합니다. 아르바이트 주의 사항으로, 주 15시간 미만 근로자(초단시간 근로자)는 유급휴일 적용을 받지 않습니다. 노동절에 출근했음에도 가산수당이 지급되지 않았다면, 고용노동부 고객상담센터(1350)에 신고하거나 사업장 관할 지방노동청에 임금체불 진정을 제기하는 방법을 고려할 수 있습니다.

사업주 입장에서는 취업규칙과 근로계약서에 명시된 공휴일 관련 조항이 이번 법 개정과 상충하지 않는지 점검하는 것이 우선입니다. 계약서나 회사 규정에 '근로자의 날'이라는 표현이 있다면 '노동절'로 함께 업데이트하는 것이 좋습니다. 나아가 보상휴가제를 운영하려는 경우에는 반드시 근로자 대표와 서면 합의서를 작성하고 이를 사업장 내에 비치·게시해 두어야 합니다. 노동 관계 분쟁은 대부분 증거가 없는 데서 비롯되므로, 합의 내용을 문서로 남기는 습관이 무엇보다 중요합니다.